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未来四种紧俏的数据处理人才

木马童年 2020-2-10 18:15 215 0

日新月异的互联网行业信息的爆炸,每天600万微信公众账号产生海量信息,新浪微博用户发博量超过1亿条,百度大约要处理数十亿次搜索请求,淘宝网站双十一一天2.78亿笔交易订单…… 信息的爆炸式增长也衍生了很多复合 ...

未来四种紧俏的数据处理人才

日新月异的互联网行业信息的爆炸,每天600万微信公众账号产生海量信息,新浪微博用户发博量超过1亿条,百度大约要处理数十亿次搜索请求,淘宝网站双十一一天2.78亿笔交易订单……

信息的爆炸式增长也衍生了很多复合型数据处理人才需求,以下内容就从分析四种数据处理人才以及企业如何做好数据型人才储备谈起。

第一种:海量数据挖掘分析人才

这种是根据用户的产品内信息和行为模式所产生的海量数据作的挖掘和建模分析工作,找出人的肉眼以及直觉所达不到的隐式的规律、模式和需求。以实现智能匹配和推荐功能。这在一些自由生态系统的产品中可以广泛见到,比如美团、赶集、58、小米,微信不管如何,他们希望自己的流量和用户为他们产生出额外价值,作为他们平台和生态系统的超级优势。

第二种:运营数据个性化分析人才

这类人才会去分析产品内部,包括用户的增长,流失率,活跃度,增速,渠道比例,结合对比产品功能上线以及策略调整的时间线,辅助运营和产品。当然这个听上去并没有之前的技术运营那么高上大,但是对于产品的发展壮大,是必不可少的。他保证你的产品在发布后并不是两眼一抹黑发展的,当你的产品在开发中和刚刚发布,可能你是抓住一个市场需求,改进和解决一个不完美的现实问题。但是当产品发布之后,你的产品不再是你的产品,而是你和用户的共同,所以这项技术至少对于大部分的产品非常重要。

第三种:Web数据挖掘人才

Web数据的挖掘是搜索引擎通过web和移动端的精准营销平台仍然是重点,可惜移动端和垂直信息入口的崛起,使得基于WWW框架下的世界正在面临信息的分裂。信息处理的悖论,信息处理更加垂直化和精准分类使得人们获得有用信息,但同时割裂人们获得更多信息的渠道,权威化的入口获得优势,以及利用这一权威化的入口获得的便利,在另外一方面向着反面发展,他可能会让更有生命力的信息割裂在权威之外,也杜绝了新的变化,新的可能性的产生。

第四种:多媒体信息处理人才

在“扫一扫”功能以及ApplePay的信用卡添加上大家已经见到,利用多媒体技术改变信息的输入和输出形式。用多媒体取代传统的文本信息,比如语音输入和语音搜索,填写表格和个人身份的图像输入,面部识别。使得信息的使用和检索,更加交互化,更加高级的信息交互模式。计算机输入法让人们放弃了日常书写对于审美和正确性的要求,这种高级的信息交互模式可能培养的是未来信息时代的赛伯文盲。如果说前一种模式是把web数据或者其他平台内的数字化数据,自然语言数据作为海量信息源头,那么这里简直是把世界万物都变成数据源了。

行业对于以上四种人才的需求是持续和旺盛的,特别是在今天每一个产品和平台都希望突出这是为用户的个性独特打造的。同时希望通过精准化的推荐技术和用户定向技术提升明显的用户体验,当然还有更多的需求被挖掘和满足,产生更大的商业价值。

从候选人的角度,待价而沽也没有什么不妥。从市场的角度,遵循着自由竞争和自由选择和资源的市场化配置。

从企业方考虑,当然期盼的是在业务顺利发展,能够把人力资源的优势来促进产品和经营的优势。企业方面临巨大的压力,一方面,需要保证自己的业务发展方向能够获得优质人力资源的匹配,针对竞争对手的人才竞争转化为产品优势,技术优势以及市场优势。同时需要保证在人力资源成本方面保持可以控制的程度,不在恶性薪酬竞争的泥潭深陷下去。

好的,我们稍微整理一下,影响薪酬博弈的几个作用因素:

1.人才的获得周期:是可以大量可以替代的,很快补充的,还是寻访周期极长,面试通过率又很低的。业务部门是还可以等一个月,还是两个月?

2.人才的供求关系:搜索就在这几年衰落了,搜搜和搜狗合并后,市场上在传统网页搜索上能够对于百度挑战的很少了,至少在动态攻势上。360获得了部分市场,但是不会对百度造成实质性冲击,Google不谈,搜狗也在寻求差异化。所以我们看到的是静态市场,就如同水流电流,没有高低差和动力,人才的需求也就减弱了。

那么热门的方向,比如用户数据分析和推荐,商业产品,成为新的热点。造成相关方向的需求旺盛,这个是有时间维度的。就像web搜索技术从2010-2011的高度热门到目前的热点切换。

目前实际的需求,造成了用户的行为分析和推荐技术受到追捧,商业变现技术持续热门。需求催生资本推动某一方向技术人才的爆发式需求增长,而专业人才的供应和培养是缓慢线性的,需要较长的专业实习和职业经验的积累。那么互联网行业的需要的专业人才,可不是职业教育,能够以较大规模突击培养。所以人才的供应和需求的巨大差距会长期存在。

那么问题来了,人才供需脱节,恶性人才争夺怎么破?

其实说说也都很简单:尽早布局,不是被动满足,要争取主动。不管是从BP角度,还是HR高层角度,应该尽早参与业务部门决策和业务商业模式的发展规划。找到业内标杆。吴恩达来了多少人想去学习实践,钱都好谈了。

3.综合吸引力:纯粹为了薪酬,没有。纯粹不看薪酬,没有。综合吸引力,包括公司品牌,公司所处行业位置(热门行业领先位置ornot),公司发展阶段和职业发展空间,项目是否核心,工作环境,公司福利,技术增长空间,更吸引力的职能?离家近?下班早?小团队氛围融洽,部门负责人在公司位置稳固,举足轻重?

互联网 海量信息 数据处理 海量数据 行为模式 建模分析
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