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“互联网+”时代人才共享探析

木马童年 2019-7-5 18:00 35 0

  摘 要:近年来,分享经济在全球范围内已经取得了爆发式发展,人才共享开始成为一种新趋势,从更广的角度、更大的范围、更高的效率来合理配置人力资源,使得劳动力获取了新的谋生方式,企业也可以低成本解决人才 ...

  摘 要:近年来,分享经济在全球范围内已经取得了爆发式发展,人才共享开始成为一种新趋势,从更广的角度、更大的范围、更高的效率来合理配置人力资源,使得劳动力获取了新的谋生方式,企业也可以低成本解决人才问题。在“互联网+”时代下,人才共享发展迅速的同时也存在着担心信息泄露、渠道少、政策约束等问题,我们应该重视这些问题,从人才共享的主体、实现渠道和制度里找出对策,建立一系列相关机制来推动人才共享。 中国论文网 https://www.xzbu.com/1/view-14693280.htm  关键词:“互联网+”;人才共享

“互联网+”时代的到来带动了许多新的经济形态,并为创业和创新提供了很多新环境。随之分享经济也在全球席卷而来,分享的领域也一直在不断拓展,市场规模高速增长,行业之间的竞争越来越激烈,竞争的格局也变化很快。几年前,滴滴打车和共享单车快速火爆,接下来共享充电宝、共享篮球,共享雨伞等等各种共享项目和创新模式接踵而至……在这个共享经济的2.0时代,已经不单单是汽车、充电宝这些东西能够共享了,租赁行业迅速扩大了领域,很多东西都可以通过“共享”来重复利用。与此同时,人力资源行业也受“互联网+”影响,近年来出现了人才共享的现象。比如通过各种软件和平台预约洗衣工、清洁工,预约护士到家等等,这叫共享专业人士。

一、人才共享的优势分析及现状

人才共享的概念和滴滴打车的理念类似,最初诞生于人才租赁,最早是在美国发展起来的,近年来登录中国。在过去,人与组织是一种相互依赖的关系,人们只在一个特定的机构或者组织工作,人员的流动受交通、地域等影响,阻碍了人才的充分发挥,造成了人才资源浪费现象。然而,组织又需要员工来运转,很多企业发展遇到了共同的问题,例如人才短缺、雇佣人才成本高、匹配人才几率低等影响了企业的正常发展,于是人才共享成为了解决这些问题的可能。

人才共享一改人才的单位所有制,由过去的组织培养变成社会培养。这种用人方式使得组织与个人各取所需,为企业解决了人才培养、留用,减小成本支出等难题,并且还为企业不停地注入新鲜人才,为流动市场增添了许多活力。对于人才来说,人才共享解放了人才的自由工作时间,摆脱固定而枯燥的工作模式,采取灵活的工作方式从而获得相应的报酬,真正做到了人才的流通和运转,使人才发挥最大作用。

共享经济的快速发展下,人才共享平台也越来越备受关注。“互联网+”时代下的大数据智能技术的发展为组织与人才的匹配做出了巨大贡献。据数据分析,Freelancer拥有1700万用户,800万需求;Upwork拥有900万用户,400万发包商,300万需求;猪八戒网有1100万服务人才,300万微型企业;由此可见,越来越多组织和人才使用平台来解决问题。企业可突破地域、行业、专业等限制,通过平台自由灵活地获取所需专业人才。各种人才共享的平台纷纷涌出,他们变“雇用”为“合作”、变“全职”为“分时”、变“拥有”为“租用”,形成“云端的员工”,且一个人有多个角色,通过和互联网连接企业员工使得人才灵活运用。

二、组织与人才共享实现中存在的主要问题

分享经济时代的到来,改变了传统的雇佣模式,各种共享平台的快速发展可以让人才通过平台共享自己的技能或技术,企业组织和用人将会越来越弹性化。然而,人才共享的发展趋势越来越迅速的同时,仍然存在不少问题:

1.组织与人才担心信息泄露。组织担心人才将自己的内部信息和商业机密泄露给其他组织,组织在产业布局尚未完成时实现人才共享,担心本拥有的资源和项目在共享过程中被人才泄露和外流,因此在人才共享中会相对保守,不愿透露太多或者没有意愿实现共享。人才担心自己所在的共享平台泄露个人信息给无关人员,很多人才在加入共享平台前都会犹豫甚至拒绝加入,担心自身信息泄露遭到不必要的打扰或骚扰。

2.人才共享渠道受阻。共享经济时代来临,但是大部分人对人才共享还是很陌生,很多企业并不了解有哪些渠道可以实现人才共享。人们只局限于前程无忧、智联等招聘平台,而实际上有很多平台和软件是可以为企业解决人才问题的。由此可见,这些平台和机构的影响面并不是很广泛,运行效果不理想。由于地域问题,这些平台和机构也只在发达地区和人才聚集较多的地区出现,人才共享渠道并不多。

3.法律和制度的约束。2016年8月,两办发布的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》(厅字〔2016〕35号)文件,文件中只提到了高校老师可以可开展多点教学并获得报酬。劳动法虽然没有限制劳动者不能兼职,但用人单位在劳动合同中约定或在规章制度中规定不得从事兼职的,劳动者不能从事兼职,特别是与用人单位已签订“保密合同”或“竞业限制协议”者。《公司法》规定国家公务员原则上不应从事兼职,公司董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。因此,法律的限制在很大程度上让人才共享受到了阻碍。

4.人们的思想观念没有转变。人们的愿望是自身价值得以实现,有技术可用,有好地方可用。而实际上,随着生活水平越来越高,很多人在找到一个自己觉得舒适的工作状态后的思想觀念和工作态度就有所改变了,一些人才开始由主动变被动,工作不积极,没有敬业精神,每天碌碌无为,过一天算一天,凑合着混日子。

除此之外,人才共享还受很多因素影响,政府的宣传和支持效果不明显,地区之间的经济水平导致人才分布不均匀等等,为了推动人才共享,这些问题都有待解决。

三、推动人才共享的对策及建议

1.防止人才和组织的信息泄露。第一,组织可以加强对所有员工的道德教育,在公司内部培养起保密的企业文化;第二,员工与组织之间签订保密协议,清楚描述泄密需要承担的法律责任,甲、乙双方在遵循诚实、平等、自愿的原则下,经协商甲乙方达成一些保密条款及违约规定;第三,对组织的重要数据进行加密,部署成熟的企业防泄密产品,自动加密文档、审计文档操作行为、合理分配文档使用权限等方法,可以实现数据的安全防护。   2.完善劳动法规和劳动制度。国家劳动法规和公司劳动制度的约束成为人才共享实现的障碍,如果国家能够放宽政策允许更多职业适当兼职,如果公司的劳动制度能够支持资源共享,打破“为我所有”这一旧观念,这不仅为人才的收益提供了更多渠道,也为用人单位提供低成本的人才资源,社会财富也会被个人财富和集体财富带动,同时人才共享资源也越来越丰富。

3.政府有效引导及推动。我国“十三五”规划建议提出发展经济支持实施网络强国战略,这意味着分享经济正式列入我国国家战略,越来越多关于人才和创新的政策纷纷出台,鼓励人才和組织,鼓励各创新平台。人才需要完善自己,不断升华自己,通过互联网共享平台自由地把自己的知识和技术、多年的工作经验、手里的资源转换成自己的收益,并且不把自己约束在一个朝八晚六的劳动合同里。组织也可以使用共享平台提出需求,通过平台来满足自身对高端人才的紧迫、临时、阶段性、随需随用的各种需求。相对冷门的领域或者新兴领域的人才其实很少,一些平台会选择性地提供人才的行业和领域,一些平台则选择专门针对某一行业来扩大业务。对于一些离职、下岗和创业的人才给予相关鼓励政策,鼓励人才创新,认识分享经济时代。

4.加强人才共享平台建设,努力完善人才资源共享。各种创新人才共享平台的组织需要完善人才信息,且要不断更新资料信息,这是实现人才共享的基础。这样可以大大减少人才匹配所花的不必要的功夫,同时也让需求方更清楚地了解人才,以及有更多的人才可以选择。平台在完善人才信息时应更加注重人才的质量,才能让服务有所保障。国家应扩大人才共享的渠道,大力扶持和培育人才共享机构,扩大平台的地区服务和行业、专业领域,也可以为企业择人、人才择业提供服务和科学依据,提高人才服务的社会化和专业化水平。政府应制定一些加强人才流动、资料共享的相关机制和管理规定,促进各地之间的交流,相互开放、相互连接,扩大宣传力,由人才聚集人力丰富地区起榜样作用带动周边及其他地区共同实现人才共享,确保人才能够找得到,招得来,用得好。

参考文献

[1]刘艺.“互联网+人力资源服务业”的发展方向与模式[J].商场现代化,2018(12):59-60.

[2]韵霖.“互联网+人力资源”双轮驱动,加速融合[J].互联网周刊,2017(21):60-61.

[3]郭亚军.“人力资源服务业+互联网”的发展方向及模式[J].管理观察,2017(24):74-75.

[4]蔡剑.论互联网在创新人才培养中的作用[J].成才之路,2017(05):3.

[5]吴帅.“互联网+”时代人力资源服务业的创新与发展[J].中国人力资源社会保障,2017(03):14-16.

[6]高新辉.基于人才服务的大数据实现路径[J].国际人才交流,2016(04):64-65.

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