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技术人才晋升应该两条腿走路

木马童年 2019-5-28 09:25 65 0

技术晋升通道是管理晋升通道的有益补充,只有具备了这两种发展通道的人力资源制度,才是完善和有生命力的。 将合适的人放到合适的岗位上,是企业领导者最应该关注的问题之一。但是许多时候,这个目标更像一句口号, ...

技术晋升通道是管理晋升通道的有益补充,只有具备了这两种发展通道的人力资源制度,才是完善和有生命力的。

将合适的人放到合适的岗位上,是企业领导者最应该关注的问题之一。但是许多时候,这个目标更像一句口号,而非一项实际可执行的战略,或者仅在企业的战略规划图中占据显要位置,而缺乏具体可实施的策略、制度和方法上的保障。

在许多富有经验的领导者看来,实现这一战略目标的最直接的做法,就是为企业制定一套适合自身情况的人力资源管理制度。通过一套规章制度,以及HR人员的执行,从员工的招聘、培养和提拔等各个阶段,为企业发现人才、使用人才和保留人才提供强有力的保障。

两种通道共存

  在许多企业的人力资源管理制度中,都为员工提供了多方位的发展渠道,比如管理、技术晋升通道。

管理晋升通道让那些有着优秀的管理、领导和沟通能力的员工,在管理职位上更好地发挥自身的能力和作用;技术晋升通道让那些有着卓越的专业能力、钻研精神和技术敏感度的员工,在专业岗位上发挥自身的优势和特长。

说到底,企业的管理岗位毕竟数量有限,既不能毫无原则地增加管理岗位,也不能坐视技术专家黯然离开,只有通过与管理晋升通道相得益彰的技术晋升通道,为技术专家们提供企业内部的各级技术职称,并配合设置相应的薪资制度和福利待遇,让无意于管理岗位的技术人才们也可以通过提升专业技能获得地位和薪酬上的晋升,增强员工的满意度和忠诚度。

两种通道的共存,既能避免员工为了晋升无视个人特点去争夺有限的管理岗位,也避免了技术型员工由于看不到发展前景而离开,造成企业核心技术人才的流失,还可以避免技术专家因转入管理岗位而不适应,既无法发挥原有的技术专长,也无法胜任现在的管理职责。

技术晋升的缺失

  然而,从目前许多企业的现状来看,领导者并没有把这两种通道放在同样的高度来考虑,他们更重视管理人才的选拔和提升,而对技术人才的重视度不够。即使对那些掌握着企业关键技术的核心人才,也仅仅是提高薪资、增加管理头衔,而这些简单的薪酬提升和并不合适的管理岗位,往往不能提升技术核心人才的满足感,也达不到企业留人的目的。

举个例子,有的企业确实设置了企业内部的“技术专家评定”的制度,也设置了相应的津贴和职称管理制度,从制度上来看无可挑剔。但是在实际的执行过程中,现有的各级管理者却没有认识到此项制度对于技术人才管理的重要意义,使这项制度完全失去了原来的设计初衷。企业按部就班的选拔和评定出来的所谓技术专家们,不过成了各级管理者的另一次集体亮相罢了,根本未曾涉及普通员工中真正的技术专才们,而这项原本应该为技术人才提供更广阔发展空间的制度,却成了管理者们的又一项福利,让人无奈又无语。

企业的领导者总是会抱怨技术型的员工“个性强、不好管”,忙着制定各种强制性的规章制度来规范个性员工的行为,一个“堵”字诀练得炉火纯青,却独独忘了“疏堵结合”的道理。要知道,“堵”永远只能跟在后面尽量减少损失,而“疏”则可以从源头上避免不利局面的形成,不再是尽量“减少”损失,而是“避免”损失,甚至是创造新的收益。

因此,企业的领导者必须给予这两种通道相同的重视,甚至在管理晋升通道已经比较完善的当下,将更多的注意力放在技术晋升通道的设计和执行上面,激发技术人才的工作积极性,从而为企业的技术进步和产品创新提供持续、充足的动力。

加强技术人才管理

  “提高自主创新能力,建设创新型国家”是我们的发展方针,创新的主力军则是广大的技术人才,只有发挥人才的创造性和主动性,科技强国之梦才可能成为现实。

对于企业的发展,技术也是最主要的推动力之一,是企业最具生命力的核心竞争力,如果在技术的发展过程中被竞争对手淘汰,那么无论多么优秀的管理和营销能力,都将无法挽回失去市场的结局。

在国际金融危机爆发的时候,各国的实体经济生存环境更加恶劣,人们都不自觉地捂紧自己的口袋,单靠打折促销和广告轰炸换来的人气已经不能持久,而且这样的做法直接降低了企业的利润,不可能持续太长时间。最后,还是那些真正有竞争力的产品才能让人们心甘情愿地买单。

因此,在大环境日益严峻的今天,只有依靠企业自身的实力,尤其是技术创新能力,才能救企业于水火,而这又对企业的技术人才的管理和激励提出了更高的要求,只有激发他们的创造力,企业才能获得持续的技术创新能力,才能在残酷的竞争中占得先机,而这必将对人力资源管理制度的优化和完善提出更高的要求。

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